Att ha 200 sökande är inte samma sak som att ha 200 kvalificerade kandidater. Det är vad många som förespråkar ”aktivt jobbsökande” som metod ofta helt missar.
Det finns klara likheter mellan dagens dejting och dagens rekrytering. Mer om det finns att läsa i en annan artikel.
Det finns ett flertalet olika anledningar till att matchningen på arbetsmarknaden helt missar de som verkligen kan och är bäst för jobbet. Här är några av dom, men det finns fler.
”Spray and pray”-beteende och AI-ansökningar
Generativ AI och plattformar som gör det möjligt att ansöka med ett klick har gjort det extremt enkelt att söka hundratals jobb. Företag översköljs av volym snarare än kvalitet. En stor andel av de 200 sökande uppfyller inte ens grundkraven, utan chansar i hopp om att få napp.
Orealistiska kravprofiler (”Ettspetsiga enhörningar”)
Många företag söker kandidater med orimliga kombinationer av erfarenheter, exempelvis 5 års erfarenhet av en helt ny teknik, spetskompetens inom två helt olika områden och beredskap att ta en ingångslön. När kraven ställs för högt gallras nästan alla faktiska kandidater bort direkt.
Automatiserad gallring (ATS-system) som missar guldskorn
Rekryteringssystem (Applicant Tracking Systems) använder ofta trubbiga nyckelordsfilter för att sortera bland de sökande. Om en kompetent kandidat har beskrivit sina erfarenheter med andra ord än de exakta nyckelorden i kravprofilen sorteras personen bort automatiskt innan en människa ens har tittat på ansökan.
Geografiska och ekonomiska låsningar
Även om det finns 200 sökande kan de bästa kandidaterna bor på annan ort och kräva distansarbete, medan företaget kräver närvaro på kontoret. Det kan också handla om att företagets löneerbjudande ligger under marknadsvärdet för de kandidater som faktiskt har rätt kompetens.
Ai skulle göra allt mer effektivt att hitta rätt personal
Det är en tydlig paradox. När verktygen som skulle spara tid har i många fall istället skapat en kris av överflöd och brus. AI har effektiviserat skapandet och filtreringen av ansökningar, men det har samtidigt gjort det svårare att identifiera faktisk kompetens och mänsklig potential.
Här är några av de främsta anledningarna till varför AI har gjort det svårare att hitta rätt personal:
”AI-mot-AI”-kriget (Skräp in, skräp ut)
Kandidater använder AI (som ChatGPT) för att på sekunder generera skräddarsydda, perfekta personliga brev och CV:n anpassade exakt efter jobbannonsen.
Samtidigt använder företagen AI (ATS-system) för att läsa och sortera dessa ansökningar. Resultatet är att två robotar pratar med varandra. Det gör att alla ansökningar låter fantastiska på pappret, vilket raderar kandidatens verkliga röst och gör det nästan omöjligt att skilja genuin erfarenhet från AI-genererad yta.
Innehållslös perfektion och ”Bussords-inflation”
Eftersom AI är expert på att inkludera rätt nyckelord och formulera sig professionellt, blir alla CV:n strömlinjeformade och identiska. Det gör det svårare för rekryterare att bedöma:
- Kommunikationsförmåga: Skriver kandidaten verkligen så här bra själv?
- Driv och personlighet: Det mänskliga avtrycket försvinner bakom korrekta, men intetsägande, AI-fraser.
Förstärkning av felaktiga urval (Algoritmiska skygglappar)
AI-system tränas på historisk data. Om systemet lär sig hur en ”framgångsrik medarbetare” ser ut baserat på vilka företaget anställt tidigare, riskerar AI:n att:
- Sortera bort udda men briljanta kandidater: Personer med otraditionell bakgrund eller branschbyten missas eftersom de inte passar in i AI:ns snäva mönster.
- Konservera fördomar: AI kan oavsiktligt sortera bort kandidater baserat på ålder, bostadsort eller utbildningsinstitutioner om den historiska datan varit snedvriden.
Lästips – artikel
Svårigheten att mäta ”mjuka värden” och AI-fusk
AI är bra på att matchas mot hårddata (år av erfarenhet, certifikat, verktyg), men bedrövlig på att bedöma:
- Kulturell passform och ödmjukhet.
- Problemolösningsförmåga i stunden.
- Verklig AI-mogenhet vs. fusk (t.ex. kandidater som använder AI i smyg under online-tester eller videaintervjuer).
Potentiell lösning på dessa paradoxer
För att lösa paradoxerna och göra rekryteringen mer mänsklig behöver både företag och arbetssökande skifta fokus från yta, nyckelord och volym till verklig förmåga, potential och mänsklig kontakt.
Det handlar inte om att kasta ut tekniken, utan om att flytta AI:ns roll från att vara en trubbig dörrvakt till att bli ett administrativt stöd.
Realistiska kravprofiler och fokus på potential
Företag måste sluta leta efter ”enhörningar” som kan allt från dag ett.
- Särskilj ”skall-krav” från ”bör-krav”: Kärnan i tjänsten kanske bara kräver två viktiga egenskaper. Resten kan läras upp på plats.
- Rekrytera för inlärningsförmåga (Agility): Eftersom tekniker och verktyg ändras snabbt är kandidatens förmåga att lära sig nytt viktigare än att de har 5 års erfarenhet av ett specifikt mjukvaruverktyg.
Ändra AI:ns roll från ”Dörrvakt” till ”Möjliggörare”
Låt inte AI:n ta beslut om vem som ska gallras bort.
- Inkluderande sökning: Använd AI för att göra om kravprofiler så att de inte exkluderar kompetens i onödan, eller för att hitta dolda mönster i kandidatens kompetens.
- Låt människor göra urvalet: AI kan sammanfatta data, boka tider och strukturera underlag, men den slutliga bedömningen av kandidater ska alltid göras av en människa.
Snabbare väg till det mänskliga mötet
När det är svårt att bedöma folk på papper behöver den mänskliga kontakten ske tidigare i processen.
- Korta ”Kaffesamtal” eller mikromöten: Använd 10–15 minuters korta videomöten eller telefonsamtal tidigt i processen för att bilda sig en uppfattning om personlighet, engagemang och kommunikation innan man gör stora djupintervjuer.
- Kulturell dialog istället för grillning: Intervjuer bör i högre grad handla om ömsesidiga förväntningar, värderingar och hur teamet fungerar – områden där AI saknar insikt.
Kom bara ihåg att ::
Videomöten är ett fantastiskt praktiskt verktyg för informationsutbyte, men rent biologiskt och psykologiskt missar de nästan allt som gör att vi faktiskt ”känner av” en annan människa i ett rum.
Det finns några avgörande orsaker till varför ett skärmmöte inte kan ersätta den fysiska närvaron:
Mikrofördröjningar och ”Zoom-trötthet”
I ett fysiskt samtal reagerar vi på varandras mikrouttryck och tonfall med millisekunders precision. I ett videomöte finns det nästan alltid en obetydlig fördröjning på 30–200 millisekunder. Det låter lite, men för vår hjärna är det tillräckligt för att undermedvetet tolkas som att den andra personen är tveksam, avvaktande eller oengagerad. Hjärnan måste jobba övertid för att fylla i luckorna, vilket skapar den kända ”Zoom-tröttheten”.
Avsaknaden av ögonkontakt
För att du ska uppleva att jag ser dig i ögonen på en skärm måste jag titta rakt in i kameran – men då ser jag inte ditt ansikte. Tittar jag på ditt ansikte på skärmen ser det för dig ut som att jag tittar ner. Den naturliga, ömsesidiga ögonkontakten som bygger förtroende och känner av stämningar uppstår därför aldrig i ett videomöte.
Beskuren kroppsspråk och biologi
I ett fysiskt rum läser vi av hela kroppen: hur någon sitter, rastlösa ben, små andningsförändringar och mikrorörelser. På skärm ser vi oftast bara ett platt, tvådimensionellt ansikte i en ram. Dessutom saknas biologiska markörer som vi inte ens tänker på att vi uppfattar, som subtil lukt (feromoner), förändringar i rumstemperatur eller känslan av delad energi när någon kliver in i rummet.
Ingen spontanitet i marginalerna
De mest genuina mänskliga insikterna om en person – som under en rekrytering – sker ofta i marginalerna. Hur hälsar personen i dörren? Hur interagerar den med receptionisten? Vad sägs när ni går tillsammans till kaffemaskinen? Videomöten startar och slutar med ett klick; de saknar dessa oregisserade, mänskliga mellanrum.
I sammanhanget med rekrytering är korta videomöten därför inte till för att ersätta det djupa mänskliga mötet. De fungerar snarare som ett snabbt filter för att ersätta det döda text-CV:t. Det är ett sätt att på 10 minuter kontrollera: ”Är det här en rimlig, fungerande person som kan föra ett resonemang?”
